看着医疗组的专机脱离跑道，迎空而起，陈立东有些惆怅。
这次奔赴万里，去彩虹国应急救援，必须有一位东华的高级干部去才行。
原计划是陈立东的，如果是他去，能调动更多的资源。
而且老板身先士卒、靠前指挥，能大幅提高士气，也能赢得国内好评。
但孙婕孕晚期反应厉害，陈立东可不想在这个节骨眼出问题。
其实罗浩也是杂事缠身，但陈立东去不了，他这个总经理就得迎难而上。
东华内部现在也是忙乱异常，至关紧要的是两件大事。
一个是深化绩效改革，一个是大范围招聘员工。
今年东华所属有一大批项目建成投产或者增产扩能，需要招聘的员工数以万计。
索亚那边在完成基础建设后，随后的地上设施也在全面铺开，森林城市的壹号小区之后，还会陆续开发贰号、叁号，需要的员工也是一个很大的数字。
同时，索亚政府已经派出代表访问华夏，确定两国建立外交事宜
这也是陈立东大内之行与高层约定号的。
接下来，索亚将制定新的移民政策，为华商员工开放永久居留权，也就是发放绿卡。
华夏也在制定政策，计划8月份实施《外国人在华永久居留审批管理办法》，届时也将给在国内的符合申请资格的外国人士签发永久居留权证明，也就是华夏绿卡。
这样一来，东华体系内的一些外国籍专家就能落户华夏，免掉每季度办理一次工作签证的麻烦。
至于深化绩效改革，也是东华进入成年必须采取的动作。
东华集团成立以来，人事、绩效、薪酬制度改革就没断过。
最开始实行八级工制，用高薪和高福利从国企挖来一大批技术工人，让东华很快在制造业立足。
三年前推行了全员股改，让与集团一起创业的老员工加速了财富积累。
去年又搞裁员分流，加速新老交替。
总体上看，东华的人事管理是成功的。
但一个集体渡过创业期后，就容易出现积弊。
东华集团已经组建了8年，各种问题也不少，最突出的就是大锅饭和躺平的问题。
为了纠正这些问题，罗浩专门挖来个高手担任东华实业集团的人力资源部长。
这个人叫吴旭。
吴旭曾经在連享集团任职，是罗浩的老同事。
后来去了IBM，做到IBM华夏区的人力主管。
罗浩去了南非，这两件大事就压到了吴旭身上。
对这个新任的HR，当老板的必须考察一番，于是陈立东就把吴旭叫到办公室。
吴旭还不到40，来东华任职不到两个月，但调研工作做得还算扎实。
面对董事长的考较，也能侃侃而谈。
对集团绩效考核中的问题，吴旭说：“现在，集团最大的问题就是分配上的平均主义，许多岗位出现了干好干坏一个样的现象。”
陈立东问道：“是绩效考核失效了吗？为啥会有大锅饭呢？”
对自己精通的问题，吴旭侃侃而谈：“绩效考核不是万能药，一样会出现大锅饭。
导致这个问题的一个原因是考核机制不健全，考评体系指标设立得不够合理，或者考评方法不适合该部门、该岗位员工的具体情况。
现有的考评办法，不能使评分拉开差距，最后就无法区分不同工作绩效的人员。”
说到这里，吴旭略微停顿一下，看了看对面这个年轻老板的脸色。
见对方很认真得样子，就继续说：“另一个原因就是打分时的人为因素。
某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人，会人为的改变考评结果。
尺子是死的，但是拿尺子的人是活的。”
陈立东点了点头说：“这似乎是普遍现象，很难杜绝啊。”
吴旭也赞同地说：“是的老板，华夏社会就是这样的传统。
人情社会嘛，从古到今就讲群臣情、手足情、夫妻情，还有同事情。
在一个单位、一个团队工作，最好圆滑一些，不要事事较真。
如果你很优秀，取得了成绩，最好将成绩说成是领导的指导、同事的帮助，再加一点点个人的努力。
谦虚的仿佛自己是那个差生一样，这样才显得有情商，不得罪人。
如果出了问题，追责的时候最好也不要较真，大家共同分担一下，更显得团队团结。
这种人情社会的潜规则，也间接促成了绩效考核中的“大锅饭”。
陈立东哈哈笑着说：“你说得没错！在华夏，多么严密的制度，多么科学的考核体系，也杜绝不了打人情分，也避免不了这种你好我好大家好的和谐氛围。
不过，对整治这种问题，你有好的办法？”
吴旭点了点头说：“我们可以借鉴IBM的一些先进经验，应该能够很好地打破集团的大锅饭。”
说到这儿，吴旭瞟了一眼陈立东。
IBM的工作经历是他最大的资本，被罗浩挖过来，也是想在东华融合IBM那一套。
见陈立东没啥表情，吴旭只好接着说下去：“老板，我看了咱们的指标设定。发现大家的KPI考核几乎全部是扣分项，犯重大错误扣10分，一般错误扣3分，微小错误扣1分。这种制度是非常落后的。”
陈立东问：“这能有什么问题？”
吴旭说：“这种设定，很容易导致多干多错，经常扣分。反而啥都不干的人更容易得高分。”
“唔！确实如此。”陈立东点点头，然后说：“你继续。”
吴旭说：“老板，我研究了咱们的企业文化，那几句东华的价值观满满的正能量，我非常佩服您的宏图远志。”
陈立东哈哈一笑说：“行了，你就不要夸我了。直接说打算吧。”
吴旭犹豫了一下，说：“老板，我还是要跟您确定一下，东华到底追求的是什么？”
陈立东疑惑地问：“我提的四句话不是很清楚吗？我们东华，要给国家以贡献、给家乡以回报、给亲人以福祉、给爱人以温暖。”
吴旭继续问道：“那么，老板您个人是注重企业利益，还是更注重奋斗者精神呢？”
陈立东问：“这有什么区别吗？”
吴旭说：“有的。作为一个集体，有短期利益和长远目标；集体内部还有团队利益和个人利益之分。企业的绩效评价体系，就是为企业根本追求服务的。所以我必须知道，作为老板您更在乎哪些东西。”
陈立东思考了一阵才说：“当然是团队利益和长期利益。
既然你问到这里，我就给你交个底。东华从一个家族式的作坊起步，现在已经是一个大型的跨国集团。
虽然里边有陈氏的影子，但我更希望他是我们大家的企业。
我不止一次说过东华是东华人的东华，所以我更注重团队利益和长期利益。
我希望带领我的员工，在这艘航空母舰上不断成长进步，披荆斩棘勇攀高峰。
我希望把东华打造成一个平台、一个阶梯，让员工不只是获得更多的财富，还能实现事业上的成功。”
吴旭再次露出钦佩的目光说：“好的，我明白了老板。我会根据您的企业价值观重新修订绩效评价体系。”
“等一等。”陈立东见吴旭站起身想走，就又叫住了他，然后问：“你就没有发现点别的东西？”
吴旭一愣，脑袋转了转，也没明白这个老板到底想说啥。
还好作为一名老资格的HR，绝对不缺激灵劲。
于是上前低声问：“老板，您的意思是？”
“你就没发现东华有论资排辈的倾向？一些老人总是自以为是，不思进取，占着茅坑不拉屎？”
吴旭看着陈立东灼灼的眼神，脑筋急转。
忽然想到了一个成语叫：卸磨杀驴。
陈立东说的现象有吗？
从调研来看，还真的有，正如陈立东说的那样，有些老人占着茅坑不拉屎。
不过不多。
因为东华一直在以奔跑的状态发展，从上到下进步的空间非常大。
许多新人三五年后就能成为某个分公司的负责人，转眼就成为集团内的一位诸侯。
集团元老们的危机感一样大，一个不好就是长江后浪推前浪，前浪拍在沙滩上喜人局面。
老人不努力，照样得管新人叫爸爸。
吴旭对东华的这种局面还是很欣赏的。
不过陈立东既然说了这句话，肯定是要对人动刀子了。
HR是干什么的？
大家对HR的普遍印象就是整天和人套近乎，骗取大家的信任，转身就去打小报告，拍老板的马屁。
还有人说，HR就是老板手中的刀，每天笑嘻嘻的对着你，一到裁员的时候就成了另一幅面孔。
其实大伙说的都对。
作为一名合格的HR，必须老板指哪儿，就把刀子往哪儿插！
而且还要讲究技巧，让老板“好人你来做，坏人我来当”。
在东华，罗浩一直兼任着HR。
经过调研吴旭认为，罗浩在人事管理上并没有尽责。
特别是对那些老员工，尽管业绩平平，也没有调整。
这次换自己任人力资源部长，眼前这位老板八成要砍人啦。
吴旭不介意当陈立东手里的刀，哪怕杀七个宰八个都行。
历史经验证明，做酷吏才能树立权威，才能迅速获得权力。
于是吴旭把身子又躬了躬，说道：“老板，这种情况确实有，可他们中多数人不是股东就是高管，不能用绩效指标来评价啊。”
陈立东脸上笑意盎然，挂着一副你懂我的表情。
然后站起身，绕过来，拍了拍吴旭的肩膀说：“那你就弄一个标准出来，或者对每位高管做一个评价报告。东华，要换一茬新人啦。”
吴旭心领神会的说：“明白了老板，我保证完成任务。”
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